Zakaj se uspešna podjetja nikoli ne nehajo posvečati zaposlenim in treningom komunikacijskih veščin?

Intervju s Tomažem Ovsenikom, poslovnim trenerjem in coachem iz podjetja Transformacija na portalu Delo.si.

»Kdaj se bom že lahko nehal ukvarjati z ljudmi in se bom končno lahko posvetil poslu?«

S takšnim vprašanjem je nedavno nek lastnik podjetja s 150 zaposlenimi nagovoril Tomaža Ovsenika, poslovnega trenerja in coacha. Ni dobil odgovora, kakršnega je pričakoval, pač pa mu je Ovsenik odgovoril z vprašanjem: »Kdo pa ti dela posel?« Odgovor na zgornje vprašanje je torej na dlani. Uspešna podjetja se nikoli(!) ne nehajo ukvarjati z ljudmi.

Tomaž Ovsenik je poslovni trener in coach, ki ima za seboj 15-letno poslovno pot v marketingu in prodaji. V teh letih je vedno znova odkrival, koliko rezerv v podjetjih izhaja iz neprimerne komunikacije in neustreznega negovanja odnosov med zaposlenimi. Z njim smo se pogovarjali o tem, kako pomembna je za dobre rezultate podjetja dobra komunikacija med zaposlenimi.

Pravite, da je za uspešnost posla ključna dobra komunikacija. Marsikdo je prepričan, da komunicira dobro. Kdaj zares vemo, da smo pri komuniciranju uspešni?  

Ljudje smo večinoma prepričani, da je način, na katerega komuniciramo, pravi, in da komuniciramo dobro. Pogosto se pojavlja celo prepričanje ‘Jaz pač tak sem in pričakujem, da bodo tudi drugi z mano komunicirali na moj način.’ Vendar pa tak pristop ni ustrezen. Če želimo biti uspešni, je nujno, da komuniciramo z drugimi na način, ki je ustrezen zanje, da torej govorimo v njihovem jeziku. Ne morem npr. Kitajcu govoriti po slovensko in pričakovati ustreznega odziva.

Ustrezen odziv je tisto, po čemer merimo uspešnost komunikacije. Ne gre samo za to, da nekdo prikima šefovim navodilom, temveč je končni rezultat uspeha šefovih navodil pravilno in pravočasno izvedena naloga. Preprost test lahko izvedemo doma, ko otroku damo navodila za preprosto domače opravilo in potem opazujemo, v kolikšni meri bo naloga izpolnjena.

Tudi odzive si včasih napačno razlagamo. Včasih vodja posreduje svojemu zaposlenemu neko nalogo in je ob tem prepričan, da je vse dobro skomuniciral, potem pa se čez en teden, ko se zaposleni vrne z opravljeno nalogo, izkaže, da je naloga narejena povsem v neskladju s pričakovanji vodje.

V takih primerih se mora vodja vprašati: Ali sem res naredil vse, kar je v moji moči, da sem posredoval informacije zaposlenemu na njemu razumljiv način? Pogosto je napaka v tem, da vodje pri svojih sodelavcih ne preverjajo razumevanja podanih navodil. V takem primeru si vodja lahko pomaga s tem, da zaposlenega po delegiranju povabi, naj ponovi, kar mu je bilo naročeno. Gre za eno od tehnik aktivnega poslušanja.

Toda ljudje ne maramo izpasti neumni in reči, da nečesa nismo razumeli.

Ljudje ne želimo priznati, kadar nečesa nismo razumeli, saj s tem postanemo ranljivi. Vsi smo radi pametni, nezmotljivi, sposobni … Za dobro komunikacijo pa je potrebno tudi nekaj zdrave ranljivosti, da smo sposobni priznati, kadar nečesa ne razumemo ali če dvomimo vase. Prav tako v primeru, ko naredimo napako. Pomembno je, da ne prikrivamo napak, ampak nanje čimprej opozorimo, da se ne valjamo po lažnih kompetencah, čeprav v resnici nečesa ne znamo. Pogosto se skrivamo tudi za lažnim ponosom. Sploh pri komunikaciji je mnogim težko priznati, da jim ne gre dobro. Marsikdaj slišim: ‘Vse to že vemo, to smo že slišali.’ Toda zakaj so potem rezultati drugačni od tistih, ki jih pričakujemo?

Komunikacija je tudi pomembno orodje motiviranja.

V teh dneh sem obiskal proizvodnjo z okoli 300 zaposlenimi. Zavedati se je treba, da tovarne ne poganjajo stroji, ampak ljudje, ki delajo za temi stroji. Te zaposlene motivirajo vodje, vodje pa motivira direktor. Vsak od teh ljudi se lahko vpraša, koliko sam prispeva k motivaciji sebe in ljudi, s katerimi dela. Motivacija ni samoumevna stvar, zato se z ljudmi nikoli ne moremo nehati ukvarjati. Naslednji razlog pa je prihod novih generacij, ki motivacijo potrebujejo toliko bolj, pa naj nam bo to všeč ali ne. Čeprav se zdi, da so današnji mladi zaposleni drugačni kot predstavniki starejših generacij, sam menim, da v jedru ni veliko razlik.

Vsi potrebujemo potrditev, da smo v redu, da je naše delo opaženo, da nekaj pomenimo podjetju … Potrebujemo neko priznanje, da smo podjetju potrebni in da nas cenijo. Vsi imamo radi, kadar nam nekdo reče: ‘Pomemben si za nas. Za našo organizacijo pomeniš pridobitev.

Iz tega izhajajo dobri odnosi in posledično tudi boljši poslovni rezultati?

Seveda. Zaposleni, ki se dobro počuti, bo bolj zavzet pri svojem delu od tistega, katerega dela nihče ne opazi. Ljudje smo pogosto vajeni povedati le tisto, kar ni v redu, medtem ko nam je silno nerodno nekomu reči, da ga cenimo ali da je nekaj naredil dobro. Hecno je, da sami želimo slišati pohvalo na svoj račun, drugemu je pa ne znamo ali zmoremo dati. Tako razmerje med pozitivnimi in negativnimi impulzi v odnosih ne vodi v pozitivno smer. Naš rezervoar, iz katerega se napajajo odnosi, se slej ko prej izprazni. Odnosi se lahko ohladijo in umrejo, če jih ves čas ne hranimo. Z odnosi je tako kot z ogrevanjem. Ne zadošča, da v peč samo enkrat naložimo drva. Če hočemo, da je toplo, moramo ves čas kuriti.

In če podjetje od zaposlenega želi dobiti najboljše, je potrebno, da ga ustrezno motivira. Vsaka druga motivacija je lahko brez pomena, če ni ustreznega okolja, kjer se bo zaposleni dobro počutil in kjer se mu ne bo treba »pretvarjati« in »prilagajati«, da bi ustrezal nekim zunanjim kalupom. Kajti takrat, ko je posameznik v celoti sprejet tak, kakršen je, je najbolj kreativen in najbolj zavzet in lahko podjetju tudi največ da.

Ali je komunikacija v podjetjih danes s prihodom milenijcev kaj drugačna?

Da, komunikacija se je spremenila, vendar pa se ljudje v svojem bistvu ne spreminjamo, saj imamo skozi vso zgodovino človeštva približno enake osnovne potrebe. Mlada generacija nas je s svojim načinom komuniciranja le spomnila, da je mogoče delovati tudi drugače, a še vedno imamo ljudje enake temeljne potrebe, ki morajo biti zadovoljene.

V podjetjih, kjer izvajam komunikacijske treninge in zaposlene učim temeljnih veščin komuniciranja, včasih opazim izjemne napredke, ki jih dosegajo že z majhnimi, vendar kontinuiranimi koraki. Moje osrednje sporočilo je, da želim spomniti ljudi na to, da je komunikacija temelj dobrega razumevanja med njimi. Raje bodo hodili v službo, če se bodo naučili med seboj komunicirati na način, ki bo v redu tako zame, kot za druge.

Koliko časa je potrebno, da usvojimo nove komunikacijske veščine in da se začnejo kazati rezultati?  

Tega odgovora nimam. Tudi zato, ker je nekdo bolj in drugi manj učljiv. Vendar pa sploh ne gre za to, da bi denimo naredili v podjetju en dvodnevni trening, s katerega bi zaposleni odšli polni navdušenja in entuziazma nad obravnavanimi tehnikami. Mnogo bolj pomembno je, da te tehnike tudi po delavnici vsakodnevno uporabljamo. To je podobno kot s fitnesom. Če bomo samo enkrat obiskali telovadnico, ne moremo pričakovati izboljšanja kondicije. Spremembe lahko pričakujem, če bom vsak dan naslednjega pol leta namenil temu 15, 20 minut …   Če želimo uspešno sodelovanje ljudi v podjetju in posledično tudi ustrezne rezultate, morajo biti dobri odnosi vedno v centru naše pozornosti, tudi takrat, ko dobro delujejo.

Zdi se, da je vedno več komunikacijskih tehnik, metod, možnosti … pa vendar se ljudje vedno manj razumemo in smo vedno bolj vsak na svojem bregu? Se strinjate?

Hmm … Moje mnenje je, da je v primerjavi s preteklostjo danes veliko več motilcev pozornosti in prav zato se moramo toliko bolj učiti tega, kaj pomeni imeti dober stik s sodelavcem, družino, prijatelji … Naj vprašanje ‘Kako si?’ ne bo samo vljudnostna fraza, ampak se ustavimo in si vzemimo čas za sodelavca. Bodimo pripravljeni, da nam pove vse, četudi ima slab dan. Ker to je tisto, kar ljudje rabimo – da nas nekdo opazi. Če si moj sodelavec, ne hodi mimo mene kot tujec, ampak se zanimaj tudi zame, ne le za moje delo. To nama bo pomagalo zgraditi pristnejši odnos in večjo verjetnost, da bova dobro sodelovala.