Ali opažate, da je v vašem timu nesproščeno vzdušje, člani med seboj niso kooperativni, sestanki tima so neproduktivni (niso ciljno usmerjeni, razpravljajo o nepomembnih detajlih, na koncu ni sklepov in ‘to do liste’…), ni jasno razdeljenih vlog in določenih ciljev?

Ali pa se cilji nenehno spreminjajo?

Morda opažate celo, da si člani tima ‘mečejo polena pod noge’ in znotraj tima nastajajo klike?

Ali pa ste v situaciji, ko člani tima niso motivirani za delo in naredijo vse po liniji najmanjšega odpora? V nobenem primeru zagotovo ni takih rezultatov, kot bi si jih želeli.

Kaj potrebuje tim, da je uspešen?

Ste se že kdaj vprašali, kaj potrebuje nek tim, da je uspešen? Da dobro sodeluje in dosega zastavljene cilje?

V korporaciji Google so na podlagi dvoletnih raziskav ugotovili, da za uspešnost tima ni dovolj le, da ga sestavljajo ljudje, ki imajo ustrezne osebnostne lastnosti in znanja (kot so prej predvidevali).

Pravzaprav to, kdo je v timu, še zdaleč ni tako pomembno, kot to, kako sodelavci med seboj komunicirajo, strukturirajo svoje delo in doživljajo svoj prispevek k rezultatu.

Izsledki njihovih raziskav so pokazali, da obstaja pet ključnih dinamik, ki ločujejo uspešne time od ostalih timov:

➡ Na prvem mestu je psihološka varnost (v timu lahko tvegam brez strahu, da bi se počutil negotovega ali bi me bilo sram).

➡ Sledijo ji zanesljivost (lahko računam na sodelavce, da bodo kakovostno in pravočasno opravili svoje delo), 

 ➡ struktura in jasnost (cilji in vloge v našem timu so jasne), 

 ➡ smiselnost dela (delamo na nečem, kar je pomembno vsem članom tima), 

 ➡  vpliv dela (v resnici vsi verjamemo, da ima delo, ki ga opravljamo v timu, višji pomen).

Več o raziskavi si lahko preberete na tej povezavi.

Na prvem mestu je občutek varnosti

Pomembni inovatorji na področju psihologije medčloveških odnosov, kot so John Bowlby, Richard G. Erskine in Sue Johnson, so ugotovili, da je v vseh naših pomembnih odnosih na prvem mestu občutek varnosti.

Vidimo pa lahko, da je varnost v odnosih prav tako pomembna tudi med sodelavci. Zato se bom v tem prispevku osredotočila predvsem na to.

V današnjem svetu virtualnih odnosov včasih naš ožji tim v službi postane naša nadomestna družina. Veliko časa preživimo na delovnem mestu in pomembno je, da si tam zgradimo take odnose, ki nas podpirajo. Vsi ljudje namreč potrebujemo dobre odnose, da smo v življenju uspešni.

V dobrih odnosih se počutimo varne in le-to nam omogoča, da izkoristimo svoje potenciale in prispevamo k skupnim ciljem.

V okolju, kjer se veliko ukvarjamo s tem, kaj bodo drugi mislili o nas in o naših idejah, delu, dosežkih, dejanjih, besedah in razmišljanjih ter se ves čas sprašujemo: ‘Se mi bodo posmehovali? Se bom osramotil(a)? Me bodo ignorirali? Me bodo preglasili? Mi bodo nevoščljivi? ‘ – se ne počutimo varno in ne moremo biti sproščeni.

Varnost in sproščenost pa sta nujna pogoja za to, da smo lahko kreativni, produktivni, kooperativni, pozitivno naravnani …

Šele v varnem in sproščenem okolju se aktivirajo naši potenciali. Sicer se večino časa ukvarjamo z lastno varnostjo oz. obrambo.

Kdaj tim čuti psihološko varnost?

Kdaj pa nek tim sodelavcev pravzaprav čuti psihološko varnost? Kakšni pogoji morajo biti izpolnjeni in kdo je najbolj za to odgovoren? Pomislite, kdaj in kje ste se nazadnje v odnosu z ljudmi počutili sproščeno. Kateri pogoji so bili izpolnjeni? Zelo verjetno ste pomislili na neko situacijo ali dogodek, ko ste bili v družbi s človekom ali z več ljudmi, kjer ste se počutili sprejeti, kjer ste lahko izrazili svoje misli in občutke brez strahu, da vas bo kdo obsojal, se vam posmehoval ali vas ignoriral. Počutili ste se upoštevani in spoštovani. V takem okolju se lahko brez strahu izrazite, delate, ste aktivni, kreativni in produktivni. In popolnoma enako velja za službeno okolje. V službi ne nehamo biti ljudje in nimamo gumba, s pomočjo katerega bi naše občutke, čustva in odnosne potrebe lahko izklopili.

Za vzdušje v timu je v največji meri odgovoren vodja

V službenem okolju je za vzdušje v timu v največji meri odgovoren vodja. Le-ta mora zagotoviti okolje, kjer se člani tima počutijo varno in sproščeno ter lahko na ta način kar največ prispevajo k doseganju zastavljenih ciljev. In kako to stori? Zagotovo ne z besedami kot so: ‘Če ti kaj ni všeč, lahko greš.’ S tem vodja največkrat izraža svojo nemoč in/ali neznanje kaj storiti, ko kateri od članov tima izrazi nezadovoljstvo z obstoječo situacijo, poda kak predlog za izboljšavo, ki vodji ni všeč, se pritoži nad plačilom ali drugimi pogoji dela, itd..

Vodja naj ustvari vzdušje, kjer se bodo vsi člani počutili upoštevani, spoštovani in cenjeni. Vzdušje, kjer bodo vsi lahko izrazili svoje mnenje brez strahu pred negativnimi posledicami. Seveda pod pogojem, da člani tima izražajo svoje mnenje na konstruktiven način. Vodja lahko člane tima spodbuja k odprti komunikaciji, h konstruktivnemu razreševanju konfliktov, k dajanju povratnih informacij na ok način, k aktivnemu poslušanju, k sprejemanju različnih pogledov in k temu, da prispevajo svoje ideje za oblikovanje in doseganje skupnih ciljev.

Gradite svoje veščine komunikacije

Vse to se sliši super, v realnosti pa se pogosto zgodi, da vodja nima zgoraj naštetih komunikacijskih veščin in zavedanja, kaj je pomembno za izgradnjo uspešnega tima ter ‘tava v temi’ kaj storiti, da bo njegov tim bolj uspešen, da bo dobra klima, da bodo rezultati doseženi …

Tudi sama sem se pred leti kot vodja znašla v taki situaciji, ko ni nič šlo tako, kot bi moralo. Hitro sem ugotovila, da nekaj delam narobe in začela iskati izobraževanje o vodenju in komunikaciji.

Naletela sem na trening NLP Praktik pri podjetju Transformacija in se prijavila. Skozi trening sem ugotovila, kaj delam narobe, kaj bi morala delati drugače in novo znanje prenesla v prakso. Odnosi in vzdušje v timu ter rezultati so se v zelo kratkem času bistveno izboljšali. Učenja in veščine NLP so me pravzaprav tako navdušile, da sem postala NLP trenerka in coachinja. Na ta način lahko ta znanja prenašam naprej ljudem, ki jih potrebujejo.