KAKO VODITI IN MOTIVIRATI MILENIJCE V DELOVNEM OKOLJU
Ali so milenijci res tako posebni ali le še ena verzija ‘dandanašnje mladine’?
Večina podjetij dandanes zaposluje pripadnike t.i. generacije milenijcev oz. generacije Y.
Glede na to, da so to osebe rojene med leti 1980 in 2000, jih je že precej aktivnih na trgu dela.
Za milenijce pravijo, da jih je težko voditi, da poznajo samo svoje pravice, ne pa tudi dolžnosti, da so narcistični, da jih nič ne zanima, da so leni, nimajo fokusa in kar je za vodje v podjetjih še najhuje – da ne upoštevajo avtoritete in pravil.
Za razliko od generacije X, ki je vzgojena tako, da sledi pravilom avtoritet, bodo milenijci iskali smisel v tem kar počnejo. Če jih vprašate, kaj hočejo, bodo običajno povedali, da želijo delati v podjetju s poslanstvom (nekaj, kar bo spremenilo svet na bolje), da želijo pustiti svoj ‘pečat’, radi imajo brezplačno hrano in kreativno delovno okolje.
Kaj motivira milenijce?
Skladno z različnimi raziskavami in ugotovitvami milenijce najbolj motivirajo naslednje stvari:
➡ zanimivi izzivi pri delu,
➡ višji smisel/poslanstvo,
➡ da lahko pustijo svoj ‘pečat’ oz. pozitivni vpliv na družbo,
➡ fleksibilnost in mobilnost pri delu.
Ne motivira jih toliko denar, ampak v svojem delu želijo videti smisel. Ne motivira jih napredovanje po hierarhični lestvici, pač pa povezanost s timom.
Niso lojalni podjetju, ampak svojemu timu. Pomembno jim je ravnovesje med delom in prostim časom. Potrebujejo dobro usmerjanje, vodenje na coaching način in povratne informacije o svojem delu.
So milenijci res tako drugačni od drugih generacij?
So res tako drugačni od generacije X? In od baby boom generacije?
Zagotovo ima vsaka generacija svoje posebnosti, ki so odvisne od družbenih in ekonomskih razmer, v katerih so pripadniki posamezne generacije odraščali.
Baby boom generacija so otroci rojeni po drugi svetovni vojni. Nekateri pravijo, da so otroci blaginje in najbolj srečna generacija v zgodovini človeštva. Drugi pravijo, da so otroci cvetja. Odraščali so v obdobju velikih gospodarskih priložnosti in vsesplošne blaginje.
Generacija X je odraščala v času naftne krize, gospodarske negotovosti in visoke stopnje ločitev.
Pripadniki generacije Y odraščajo v času hitre komunikacije, hitrih sprememb, raznolikosti in svet vidijo kot globalno vas.
Od tega, v kakšnih družbenogospodarskih razmerah odraščamo, in pa predvsem od tega, kakšna je bila naša vzgoja, je odvisno, kako se bomo kasneje vedli kot odrasli ljudje v delovnem okolju.
Sicer lahko opazujemo nekatere razlike med generacijami, kot so (ne)upoštevanje pravil, odprtost pri komunikaciji, poznavanje tehnologije, itd., vendar rezultati raziskav, vezanih na medgeneracijske razlike na delovnem mestu, kažejo, da te razlike niso tako velike, da bi se izplačalo uvajati posebne kadrovske prakse, namenjene vsaki generaciji posebej.
Bolj učinkovite so kadrovske prakse, ki upoštevajo potrebe in vrednote vseh zaposlenih (ne glede na generacijo).
Kaj imajo vse generacije skupnega?
Kljub razlikam smo še vedno vsi ljudje in delujemo po podobnih principih. In tudi vsaka starejša generacija se že od nekdaj pritožuje nad mlajšo generacijo.
Že v 8. stol. pr. n. štetjem je grški filozof Hesiod napisal: »Ne vidim upanja za prihodnost naših ljudi, če bo le-ta odvisna od dandanašnje lahkomiselne mladine, kajti njihova lahkomiselnost je brez primerjave. Ko sem bil sam mlad, so nas učili, da smo do starejših taktni in spoštljivi. Sodobna mladina pa je skrajno nespoštljiva in nepotrpežljiva do omejitev.«
Se vam zdi kaj znano? Če ste pripadnik generacije X, ste se zagotovo že kdaj ujeli, ko ste pomislili ali rekli: »Oh, kakšna je ta dandanašnja mladina! Ko sem bil(a) jaz mlad(a)…« To, da se zgodovina ponavlja, drži kot pribito.
Designed by Freepik
Dejstvo je tudi, da se nam stvari, ki so prisotne v obdobju, ko se rodimo in odraščamo, zdijo normalne in samoumevne. Nove stvari, ki jih spoznamo od 15. do 35. leta, se nam zdijo zanimive in vznemirljive. Brez težav jih vključimo v svoje življenje.
Po 35. letu pa se nam začnejo novosti, ki se pojavljajo v svetu, zdeti tuje in nesmiselne. Ne sodijo v model sveta, ki smo si ga oblikovali v času odraščanja. Ne potrjujejo več naše lastne realnosti, prepričanj in vrednot. Zato se nam dogaja, da v vedenju in razmišljanju mlajših generacij ne vidimo smisla ali jih ne razumemo.
Zagotovo pa v vsaki generaciji obstajajo ljudje, ki so bolj ali manj delavni, ambiciozni, zavzeti pri delu in bolj ali manj upoštevajo pravila/avtoriteto.
Delitev ljudi na generacije, katerim pripišemo neke skupne značilnosti, je v resnici eno veliko posploševanje ter potrjevanje splošnih družbenih in lastnih prepričanj o ljudeh.
V resnici je vsak človek zgodba zase in naloga vodij v podjetju je, da pri svojih zaposlenih prepoznajo njihove potrebe in motivacije, jih ustrezno vodijo ter pomagajo pri njihovem razvoju in doseganju rezultatov.
Kje so vzroki za ‘nemogoče vedenje dandanašnje mladine’?
Kaj pa je najbolj vplivalo na vedenje ‘dandanašnje mladine’ v delovnem okolju?
Znani svetovalec, govorec in avtor več knjižnih uspešnic s področja vodenja ljudi, Simon Sinek, govori o štirih ključnih dejavnikih, ki so vplivali na obstoječe vedenje milenijcev: napačna vzgoja, tehnologija, nepotrpežljivost in okolje.
➡ Napačna vzgoja
Pripadniki t.i. generacije milenijcev so bili deležni veliko pohval in sporočil, da so posebni in da lahko v življenju dosežejo, kar si želijo. Dobre ocene v šoli so jim priskrbeli starši, niso si jih zaslužili sami. Nagrajeni so bili samo za trud in ne za rezultat.
Ko ti ljudje stopijo v realni svet (delovno okolje), hitro ugotovijo, da niso nič posebnega, da jim mama ne more priskrbeti napredovanja in da ne dobijo nagrade samo zato, ker se trudijo ali zato, ker si jo želijo. V trenutku se sesuje njihova samopodoba.
Navzven tega ne bodo pokazali in se bodo še naprej vedli, kot da jim je vse jasno. V resnici pa so zmedeni in polni dvomov vase. Navajeni so namreč, da gojijo ‘javni jaz’ prek družbenih omrežij, kjer navzven kažejo, da je njihovo življenje super, kljub temu, da so lahko v resnici depresivni.
➡ Tehnologija
Pametne naprave in družabna omrežja, s katerimi so odraščali, so povzročile odvisnosti. Le-te namreč nudijo dražljaje, ki v možganih višajo raven dopamina (hormona sreče). Vsak všeček, vsako sporočilo in vsaka povratna informacija na družabnih omrežjih, je potrditev za posameznika in hkrati doza dopamina.
Dopamin pa je znan tudi po tem, da zmanjšuje stres. Na ta način si mladi blažijo stres, ki ga povzroča odraščanje.
Designed by Freepik
Ko smo otroci, iščemo potrditve le s strani staršev in ožje družine. V najstniških letih pa začnemo te potrditve iskati pri vrstnikih. To je zelo pomembno za naš razvoj, saj se takrat učimo vključevati v širšo družbo. To je tudi zelo pomembno obdobje v našem življenju, saj naj bi se takrat naučili, kako se zanesti na svoje prijatelje.
Generacija milenijcev pa se zaradi površinskih prijateljstev, ki potekajo večinoma samo prek družabnih omrežij, ni naučila graditi globljih in trdnih odnosov z vrstniki. Ko pa smo v stresu, nam ravno ljudje, s katerimi imamo globlje in trdne odnose, pomagajo, da se lažje soočimo s težavami.
Milenijci se pa v času stresa na svoje prijatelje ne morejo zanesti. Zato se ponovno obrnejo k svojim napravam, od koder črpajo pomiritev. Imamo torej generacijo z nizko samopodobo in brez pravega orodja za soočanje s stresom.
➡ Nepotrpežljivost
Nepotrpežljivost izhaja iz vzgoje, kjer je bila prisotna takojšnja zadovoljitev želja in potreb. Za nič se ni bilo treba posebno truditi. Problem je v tem, da je za dosego večjih ciljev, kot so zadovoljstvo pri delu in trdni odnosi, potrebna potrpežljivost, vztrajnost, trud, volja, disciplina … Tukaj ni bližnjic. To so počasni in dolgotrajni procesi.
Prav tu lahko iščemo vzroke, zakaj milenijci tako pogosto menjajo službo. Hitro se naveličajo enega dela ali podjetja, ker ne pridejo zadosti hitro do tistega, kar želijo. Ne zavedajo se, da če želiš zgraditi kariero in biti zadovoljen z delom, je to naporen in dolgotrajen proces, pri čemer potrebuješ tudi pomoč drugih ljudi. Če pa ne znaš graditi odnosov, je to še težje.
➡ Okolje
Imamo torej ogromno mladih ljudi, ki pridejo v korporativno okolje, kjer so vodjem pomembne samo številke, ne pa ljudje. Bolj kot dolgoročen razvoj in zadovoljstvo zaposlenih, jih zanimajo kratkoročne koristi. V podjetjih mladim ne pomagajo, da bi si zgradili boljšo samopodobo, pridobili samozavest, da bi se naučili veščin komunikacije in gradnje odnosov, ne spodbujajo jih k dolgoročnejšemu razmišljanju.
Kaj mladi v resnici potrebujejo?
V resnici ti mladi ljudje potrebujejo usmerjanje in pravo vodenje.
Vodenje, kjer bodo njihove potrebe prepoznane, kjer bodo lahko izživeli svoj potencial, kjer se bodo lahko osebnostno in strokovno razvijali, kjer bodo videli smisel pri svojem delu in kjer bodo dobili veliko povratnih informacij o opravljenem delu.
Zagotovo bi si želeli, da bi že starši in družba opravili svoje delo pri vzgoji. Vendar žal številni tega niso bili deležni. Zato morajo vodje v podjetjih prevzeti to vlogo, če želijo, da bodo mladi motivirani in ustvarjali rezultate. Še posebej se bodo vodje morali potruditi, da jim bodo pomagali zgraditi zdravo samozavest in osvojiti socialne veščine, ki jih niso osvojili v času odraščanja.
Rešite
test!
Z manj dela, do večje rasti
Preverite kaj pri vas zavira rast!
Na katerem izmed štirih področij imate največ potenciala?
že tečeta
Z gumbom Prijava se prijavljam na e-novice podjetja Transformacija d.o.o. in POTRJUJEM:
- da sem seznanjen/a z namenom obdelave osebnih podatkov;
- da sem seznanjen/a, da podjetje Transformacija d.o.o. zgoraj vpisane osebne podatke :
- ne bo preneslo v tretjo državo ali mednarodno organizacijo in;
- bo hranilo do preklica;
- da sem seznanjena, da podjetje Transformacija d.o.o. zagotavlja naslednje pravice v zvezi z varstvom osebnih podatkov: pravico dostopa do podatkov, pravico do popravka, pravico do izbrisa (»pravica do pozabe«), pravico do omejitve obdelave, pravico do prenosljivosti podatkov, pravico do ugovora. Več o uresničevanju pravic si preberete v Pravilniku o varovanju osebnih podatkov.
S prijavo na e-novice se strinjam s Politiko zasebnosti in se zavedam, da se lahko kadarkoli odjavim iz e-novic.