Designed by Freepik

Izvedba organizacijskih in kadrovskih razvojnih procesov od podjetij zahteva veliko časa, denarja in energije. Podjetja ob tem zagotavljanje teh virov pogosto prepoznavajo kot odvečen strošek. V resnici pa je za podjetje najdražje ravno takšno razmišljanje.

Ljudje smo v svoji biti dinamični.

In kaj je podjetje drugega kot skupina dinamičnih posameznikov, vsak s svojimi potrebami, ambicijami in pričakovanji. A naše profesionalne in družbene vloge se sčasoma spreminjajo: želimo si napredovanja, dosežkov in priznanja. Zato je ‘normalno’ pričakovati, da se bodo nenehno pojavljale nove dinamike in vsiljevale spremembe v obstoječi obseg, načine in oblike dela, sobivanja in sodelovanja v vsaki skupini ljudi.

Ni pa vse odvisno le od ljudi – v dinamiko organizacij se nenehno vrivajo tudi zunanji dejavniki, kot so na primer zaostrena konkurenca, tehnološki napredek, spremembe, ki jih narekujejo zahteve kupcev in drugih deležnikov.

Designed by Naulicreative / Freepik

Če so še naši starši vse življenje imeli eno samo službo, je to v današnjem svetu hitrih sprememb nepredstavljivo. In če je bil še pred 20 leti teden vseživljenjskega učenja rezerviran predvsem za nekaj zanesenjakov, si upam trditi, da je danes vseživljenjsko učenje, vsakdanjik večine aktivne populacije.

Posamezniki in podjetja se moramo nenehno učiti in prilagajati novostim. Pomislite, koliko standardov kakovosti, novih informacijskih tehnologij, sodobnih načinov komunikacije in trženja, sprememb na področju stroke … in koliko je z vsem naštetim prepletenih postopkov ter procesov dela, ki jih je potrebno vpeljevati v vsakdan sodobnega podjetja.

Delovno mesto, za katerega zaposleni ne bo potreboval dodatnega učenja ali spreminjanja, ne obstaja več.

Motivacija za spremembe

Motivacija za spremembe ima dva izvora.

Prvi je želja po doseganju ambicioznih ciljev, drugi odmik od problemov.

Po tej logiki delujejo podjetja, ki razmišljajo v stilu ‘ne vemo, kam želimo priti in kdo želimo biti, sedaj se s tem tudi ne bomo ukvarjali, saj moramo poskrbeti za dovolj naročil‘. Realnost? Naročila težko pridobivajo, ker imajo vse manj aktualne izdelke in storitve ter neučinkovit aparat in proizvodnjo.

Običajno imajo ljudje in organizacije, ki veljajo za napredne in uspešne, motivacije iz prvega izvora – želje po doseganju ambicioznih ciljev. Zanje je značilen proaktiven odnos do učenja.

Kadar podjetje ni ‘trendsetter’ na svojem področju in na trgu le sledi, se lahko hitro zgodi, da se odloči za spremembe le na podlagi naraščajočega pritiska nakopičenih problemov. Tako delujoče podjetje motivacij za spremembe ne prepozna dovolj zgodaj ali se nanje ne odzove dovolj zavzeto. To so pojavi, ki konkurenčnost podjetja izjemno slabijo.

Posledice? Učinkovito delovanje podjetja in doseganje rezultatov je resno oslabljeno ali celo onemogočeno.

Organizacijski razvoj

Kadar želimo podjetju povečati ali povrniti zmožnost učinkovitega in konkurenčnega delovanja ter ustvarjanja zadovoljivih rezultatov, moramo podjetje razvijati kot ‘organizem’: potrebujemo organizacijski razvoj. Pot do njega vedno vodi preko razvoja vodstvenega procesa in kompetenc vodstvenih kadrov. Uvajanje funkcionalnih in želenih sprememb v podjetju izhaja iz dobro delujočega vodstvenega procesa.

Z organizacijskim razvojem vplivamo na izboljšanje kondicije vodstvenih kadrov za upravljanje in osvajanje sprememb v podjetju. Sposobnost, da objektivno prepoznajo in razumejo resnično stanje v podjetju in okolju, pripravijo potrebne spremembe ter jih zmorejo učinkovito uvesti v procese podjetja, je ključna za dolgoročno uspešnost in vitalnosti podjetja.

Izvedba takšnih organizacijskih in kadrovskih razvojnih procesov od podjetja zahteva veliko virov. Razmišljanje v mnogih je žal takšno, da zagotavljanje teh virov prepoznavajo kot odvečen strošek.

Designed by Bedneyimages / Freepik

Podobno kot bi menili, da je del žita, ki ga ob žetvi prihranimo za prihodnjo setev, izguba.

Če se vsak kmetovalec tej trditvi nasmehne, se ji večina vodij ne. Premalo se jih zaveda, da so prav ti viri investicija, ki zagotavlja obstoj in rast njihove organizacije.

Zaradi takšnega razmišljanja dostop do virov omejujejo in se že na samem začetku, izvajanja sprememb lotijo brez ustreznega potenciala, kot so denar, čas, ljudje in znanje … Brez jasnega zavedanja, kam želijo priti, kaj je za to potrebno narediti in kako to doseči. V resnici je ravno takšno razmišljanje najdražje.

Bolje od nekritičnega omejevanja virov, namenjenih razvoju, je, da poskrbimo za premišljeno porabo in dobro gospodarjenje z njimi.

Načrten razvoj

A takšen pristop potrebuje mnogo več osebne vpletenosti vodstva, zavestnega in objektivnega razmisleka, aktivnega vključevanja ter načrtnega delovanja. Brezciljno pohajkovanje in nekaj spontano preživetih dni je lahko odlična izbira za dopust. Za podjetje pa to ne velja.

Designed by Freepi

Vsak nestrukturiran dan večini podjetij znižuje učinkovitost porabe virov, ki jih ima na razpolago.

Pri razvoju kadrov, skupin in timov ali organizacije podjetja pa je logika neobjektivnega in brezciljnega delovanja popolnoma neustrezna. Lahko je celo nevarna in je zagotovo vzrok številka ena za neučinkovita izobraževanja in druge razvojne intervencije.

Tako podjetje potroši še tiste omejene vire, ki jih ima na razpolago, rezultat do katerega privede pa je običajno za podjetje neuporaben.

Kako se torej lotiti razvoja vodij in organizacije?

Najprej moramo objektivno preveriti, kakšna so obstoječa stanje v podjetju.

Pri tem nam zelo pomaga, da se naučimo opazovati pojave skozi prizmo rezultatov. Kadar niso zadovoljivi, moramo prepoznati, kaj je tisto, kar doseganje želenih rezultatov ovira ali preprečuje. Ko to dosežemo, lahko vodstvo podjetja uvede ustrezne spremembe.

Rezultat uspešno izvedenega razvojnega ukrepa bo prispeval k ustvarjanju želenih rezultatov podjetja.

Kako zagotavljati objektivnost pri prepoznavanju stanj v podjetju?

Vsaka delovna organizacija je v samem bistvu skupina ljudi. Ljudje pa pri svojem delovanju, socializaciji, organiziranosti in vodenju izhajamo iz svoje osebnosti.
Včasih slišimo zaposlene, da so takšni zaradi službe, ki jo opravljajo ali da je služba taka.

V resnici ljudje ustvarjamo in organiziramo svoje delo ter procese. In ne obratno.

Ker je posameznikova osebnost tista, iz katere izhaja njegovo delovanje, lahko na podlagi opazovanja njegovih lastnosti, uvidimo njegove potenciale, kako se organizira, kako komunicira, kako se organizacijsko vključuje, kaj ga motivira in tako naprej.

Za uspešno prepoznavanje stanj v podjetjih, s katerimi delamo na razvoju vodstvenih kadrov in organizacije ter za načrtovaje razvojnih ukrepov, so za naše podjetje Transformacija postala kadrovska orodja Profiles International nepogrešljiv pripomoček.

Meritve, ki jih pridobimo s kadrovskim orodjem Profile XT nam pomagajo razumeti, kako se posamezen vodja ujema s potrebami vodstvenega položaja. Tako tudi razumemo, kako funkcionalen je posameznik v vodstveni vlogi. Kjer pa je ujemanje nizko, pa nam meritve pokažejo kakšen razvoj potrebuje.

Polje funkcionalnosti vodij se tvori na dveh področjih. Prvo so osebnostne kompetence, drugo pa mehke veščine, ki so za kompetentnega vodjo nujne. In tudi merljive. Z orodjem Checkpoimt 360 pridobimo specifičen uvid v 70 vedenj, ki so tipična ob učinkovitem izvajanju vodstvene vloge.

Takšni podatki so zanesljiv vir informacij za objektivno prepoznavanje razvojnih potreb posameznika in organizacije. To pa je prvi korak do učinkovitega razvoja vodstvenih kadrov.

V podjetjih pomaga prepoznati disfunkcionalne odnosno–komunikacijske pojave, ki slabijo ali onemogočajo konstruktivne učinke skupinskega delovanja in s tem rezultate podjetja. Hkrati pa pomaga prepoznati in osvojiti tista početja, ki bodo v organizacijskem okolju vzpostavila funkcionalne odnosne procese. Kot trener, coach ali svetovalec sodeluje s podjetji pri načrtovanju organizacijskih procesov in razvoja kadrov, ustvarjanju procesov sprememb, vzpostavitvi vodstvenih kompetenc, osvajanju specifičnih mehkih veščin, implementaciji v prakso …